Warunki uzyskania odprawy

Przepisy

Aby być uprawnionym zgodnie z ustawami do uzyskania odprawy, należy spełniać następujące wymagania:

• Wiek przynajmniej 16 lat. (Od 8 maja 2007 r. nie obowiązuje górna granica wieku – 66 lat.)
• Zatrudnienie w sposób zapewniający ubezpieczenie zgodnie z ustawami o opiece społecznej (Social Welfare Acts). Osoby zatrudnione w pełnym wymiarze godzin poniżej 66. roku życia muszą opłacać PRSI klasy A. (Wymóg dotyczący ubezpieczenia nie dotyczy osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin – zob. informacje poniżej.)
• Przynajmniej 104 tygodnie przepracowane u obecnego pracodawcy po ukończeniu 16. roku życia.

Ciągłość zatrudnienia

Decydując, czy dana osoba pracowała nieprzerwanie dla swojego pracodawcy przez co najmniej 104 tygodnie, uznaje się, że następujące sytuacje nie przerywają ciągłości zatrudnienia:

• pobyt na urlopie macierzyńskim, urlopie adopcyjnym, urlopie wychowawczym lub urlopie opiekuńczym;
• pobyt poza miejscem pracy przez okres choroby, ustalonej nieobecności, urlopu bądź zwolnienia;
• zwolnienie z pracy ze względu na redukcję przed upływem okresu 104 tygodni pracy, a następnie ponowne zatrudnienie przez swojego pracodawcę w ciągu 26 tygodni trwania tego zwolnienia;
• ponowne zatrudnienie w ciągu czterech tygodni od zwolnienia przez spółkę stowarzyszoną z poprzednim pracodawcą;
• dobrowolne przeniesienie do innego pracodawcy, przy czym zostało ustalone, że ciągłość pracy nie została naruszona;
• przyjęcie z powrotem na stanowisko na mocy prawodawstwa dotyczącego nieuzasadnionego zwolnienia;
• branie udziału w strajku lub przebywanie na lokaucie;
• wystąpienie sytuacji przejęcia zakładu pracy przez nowego właściciela.

Te same reguły stosują się do praktykantów i mogą oni kwalifikować się do otrzymania odprawy, jeśli nie zostali zwolnieni w ciągu miesiąca od zakończenia stażu.

Pracownicy zatrudniani przez Biuro Pośrednictwa Pracy są także chronieni przez prawo dotyczące odpraw. Jeśli Biuro Pośrednictwa Pracy płaci wynagrodzenie, jest odpowiedzialne za wypłacanie odpraw statutowych.

Pracownicy niepełnoetatowi

Ustawa o odprawach z 2003 r. zmodyfikowała wymagania ubezpieczeniowe dla odpraw, aby zapewnić prawa pracowników niepełnoetatowych do statutowej odprawy. Ta poprawka dostosowuje ich do ustawy o ochronie pracowników (praca niepełnoetatowa) z 2001 r., która zapewnia, że pracownicy niepełnoetatowi nie mogą być traktowani gorzej niż odpowiedni pracownicy pełnoetatowi w odniesieniu do warunków zatrudnienia.

Oznacza to, że prawa niektórych pracowników niepełnoetatowych (pracujących dorywczo bądź zatrudnionych na umowę o dzieło) do statutowej odprawy są teraz uznawane.

Musiało nastąpić zwolnienie

Aby wykazać, że nastąpiło zwolnienie z pracy, musiało wystąpić zakończenie zatrudnienia z lub bez wypowiedzenia.
Nawet jeśli osoba pozostaje zatrudniona na czas określony zwolnienie ma miejsce, jeśli ten okres wygasł lub dzieło zostało wykonane bez odnowienia przez ten sam lub podobny kontrakt.

Zwolnienie ma miejsce również wtedy, gdy umowa o pracę została rozwiązana w okolicznościach, w których ze względu na zachowanie pracodawcy takie postępowanie pracownika jest usprawiedliwione. Nazywa się to domniemanym zwolnieniem.

Nieuzasadnione wytypowanie do redukcji

Pomimo że nastąpiła sytuacja redukcji, można mieć podstawy do zażalenia, jeśli sposób wytypowania pracowników do redukcji był nieuzasadniony.

Wybierając konkretnego pracownika do redukcji, pracodawca powinien stosować uzasadnione kryteria w uczciwy sposób. Pracownik jest upoważniony do wniesienia skargi w związku z nieuzasadnionym procesem redukcji, jeśli uważa, że został w nieuzasadniony sposób wybrany do redukcji lub uważa, że nie istniała realna sytuacja do dokonania redukcji. Przykłady takich sytuacji mogą wystąpić, gdy zwyczajem i praktyką stosowanymi w danym zakładzie pracy była zasada „ostatni przyjęty jest pierwszym do redukcji”, a wybór danej osoby nie spełniał tej zasady. Innym przykładem jest sytuacja, kiedy umowa o pracę przewidywała kryteria wyboru, które nie zostały następnie zastosowane.

Prawo dotyczące nieuzasadnionego zwolnienia z pracy stanowi, że wybór do redukcji oparty na pewnych specyficznych podstawach może być uważany za nieuzasadniony. Dotyczy to redukcji jako rezultatu działalności pracownika w związkach zawodowych, zajścia w ciążę czy przekonań religijnych lub politycznych.

Prawo o równouprawnieniu w stosunkach pracy zabrania także wyboru do redukcji bazującego na którymkolwiek z poniższych dziewięciu czynników: płci, stanie cywilnym, stanie rodzinnym, wieku, przekonaniach religijnych, niepełnosprawności, rasy, orientacji seksualnej lub przynależności do społeczności wędrującej.