Informacje

Ustawy o równouprawnieniu w dziedzinie zatrudnienia z 1998 i 2004 r. nakładają na wszystkich pracodawców w Irlandii obowiązek zapobiegania szykanowaniu (harassement) w miejscu pracy. Na podstawie tych ustaw pracownik ma prawo wnieść sprawę do Trybunału ds. Równouprawnienia, a jego pracodawca może być zobowiązany do wypłacenia mu odszkodowania, jeżeli był szykanowany ze względu na:

• Płeć
• Stan cywilny
• Stan rodzinny, na przykład, z powodu posiadania dziecka
• Orientację seksualną
• Wiek
• Niepełnosprawność
• Rasę
• Przekonania religijne
• Przynależność do społeczności wędrującej

Szykanowanie i molestowanie seksualne

Szykanowanie ze względu na którykolwiek z wymienionych wyżej czynników jest formą dyskryminacji w odniesieniu do warunków pracy Ustawy o równouprawnieniu w dziedzinie zatrudnienia z 1998 i 2004 r. określają szykanowanie jako „niepożądane zachowanie”, mające związek z którymkolwiek z 9 wymienionych wyżej powodów dyskryminowania. Molestowanie seksualne (sexual harassment) jest każdą formą „niepożądanego zachowania werbalnego, niewerbalnego lub fizycznego o charakterze seksualnym”. W obu przypadkach jest to określane jako zachowanie, którego „celem lub skutkiem jest naruszenie godności drugiej osoby i stworzenie tej osobie otoczenia, w którym odczuwa zastraszenie, wrogość, poniżenie, upokorzenie lub czuje się obrażana” i jest to na mocy tych ustaw zabronione.

„Niepożądane zachowanie” obejmuje wypowiedziane słowa, gesty lub wytwarzanie i pokazywanie napisanych słów, obrazów i innych materiałów. Obejmuje to obraźliwe gesty lub miny, niemile widziane i obraźliwe kalendarze, wygaszacze ekranu, e-maile i wszystkie inne obraźliwe materiały.

Tyranizowanie w pracy, kiedy wiąże się z jedną z przyczyn dyskryminacji, podlega pod postanowienia Ustaw o równouprawnieniu w dziedzinie zatrudnienia. Szykanowanie i tyranizowanie w pracy, które nie wiąże się z przyczynami dyskryminacji, jest sprawą z dziedziny zdrowia i bezpieczeństwa – patrz „Jak się ubiegać” poniżej.

Osobą szykanującą może być współpracownik, zwierzchnik lub osoba zajmująca wyższe stanowisko w hierarchii, interesant, klient lub każda inna osoba, z którą pracownik ma kontakt ze względu na wykonywanie pracy. Szykanowanie może mieć miejsce w pracy lub podczas szkolenia, wyjazdu związanego z pracą, pracowniczej imprezy towarzyskiej lub w jakiejkolwiek innej sytuacji związanej z pracą.

Zgodnie z tymi ustawami pracodawca może być także pociągnięty do odpowiedzialności, jeżeli szykanowanie ma miejsce całkowicie poza środowiskiem pracy, ale osoba jest traktowana w pracy inaczej ze względu na to, że zaakceptowała lub nie zgodziła się na szykanowanie. Jeżeli pracownik wniesie skargę przeciwko pracodawcy z powodu szykanowania, pracodawca może się bronić, wykazując, że podjął uzasadnione konkretne działania, aby zapobiec szykanowaniu lub uniemożliwić traktowanie pracownika w miejscu pracy w inny sposób. Osoba, która wniesie skargę na podstawie tych ustaw, nie może być potem narażona na wiktymizację w pracy.

Pracodawca powinien mieć politykę i procedury zwalczania szykanowania w pracy i zapobiegania mu. Polityka powinna określać, na czym polega nieakceptowane zachowanie w pracy. Należy wprowadzić skuteczną procedurę załatwiania skarg i zażaleń, aby móc rozpatrywać takie skargi dotyczące szykanowania. Wszyscy pracownicy muszą być poinformowani o tej polityce i procedurach. Biuro Pełnomocnika ds. Równouprawnienia opublikowało Kodeks praktycznego postępowania w odniesieniu do molestowania seksualnego i szykanowania w pracy (pdf), przeznaczony dla pracodawców, pracowników oraz związków zawodowych, w którym w jasny sposób wyjaśniono prawa, obowiązki i odpowiedzialność różnych stron.