You are here: Home > Employment > Equality in work > Molestowanie w pracy

Molestowanie w pracy

Informacje

Ustawy o równouprawnieniu w dziedzinie zatrudnienia z 1998 i 2011 r. nakładają na wszystkich pracodawców obowiązek zapobiegania szykanowaniu (harassement) w miejscu pracy. Na podstawie tych ustaw pracownik ma prawo wnieść sprawę do Trybunału ds. Równouprawnienia, a jego pracodawca może być zobowiązany do wypłacenia mu odszkodowania, jeżeli był szykanowany ze względu na:

  • Płeć
  • Stan cywilny
  • Stan rodzinny, na przykład, z powodu posiadania dziecka
  • Orientację seksualną
  • Wiek
  • Niepełnosprawność
  • Rasę
  • Przekonania religijne
  • Przynależność do społeczności wędrującej

Szykanowanie i molestowanie seksualne

Szykanowanie ze względu na którykolwiek z wymienionych wyżej czynników jest formą dyskryminacji w odniesieniu do warunków pracy Ustawy o równouprawnieniu w dziedzinie zatrudnienia z 1998 i 2011 r. określają szykanowanie jako „niepożądane zachowanie”, mające związek z którymkolwiek z 9 wymienionych wyżej powodów dyskryminowania. Molestowanie seksualne (sexual harassment) jest każdą formą „niepożądanego zachowania werbalnego, niewerbalnego lub fizycznego o charakterze seksualnym”. W obu przypadkach jest to określane jako zachowanie, którego „celem lub skutkiem jest naruszenie godności drugiej osoby i stworzenie tej osobie otoczenia, w którym odczuwa zastraszenie, wrogość, poniżenie, upokorzenie lub czuje się obrażana” i jest to na mocy tych ustaw zabronione.

„Niepożądane zachowanie” obejmuje wypowiedziane słowa, gesty lub wytwarzanie i pokazywanie napisanych słów, obrazów i innych materiałów. Obejmuje to obraźliwe gesty lub miny, niemile widziane i obraźliwe kalendarze, wygaszacze ekranu, e-maile i wszystkie inne obraźliwe materiały.

Tyranizowanie w pracy, kiedy wiąże się z jedną z przyczyn dyskryminacji, podlega pod postanowienia Ustaw o równouprawnieniu w dziedzinie zatrudnienia. Szykanowanie i tyranizowanie w pracy, które nie wiąże się z przyczynami dyskryminacji, jest sprawą z dziedziny zdrowia i bezpieczeństwa – patrz „Jak się ubiegać” poniżej.

Osobą szykanującą może być współpracownik, zwierzchnik lub osoba zajmująca wyższe stanowisko w hierarchii, interesant, klient lub każda inna osoba, z którą pracownik ma kontakt ze względu na wykonywanie pracy. Szykanowanie może mieć miejsce w pracy lub podczas szkolenia, wyjazdu związanego z pracą, pracowniczej imprezy towarzyskiej lub w jakiejkolwiek innej sytuacji związanej z pracą.

Zgodnie z tymi ustawami pracodawca może być także pociągnięty do odpowiedzialności, jeżeli szykanowanie ma miejsce całkowicie poza środowiskiem pracy, ale osoba jest traktowana w pracy inaczej ze względu na to, że zaakceptowała lub nie zgodziła się na szykanowanie. Jeżeli pracownik wniesie skargę przeciwko pracodawcy z powodu szykanowania, pracodawca może się bronić, wykazując, że podjął uzasadnione konkretne działania, aby zapobiec szykanowaniu lub uniemożliwić traktowanie pracownika w miejscu pracy w inny sposób. Osoba, która wniesie skargę na podstawie tych ustaw, nie może być potem narażona na wiktymizację w pracy.

Pracodawca powinien mieć politykę i procedury zwalczania szykanowania w pracy i zapobiegania mu. Polityka powinna określać, na czym polega nieakceptowane zachowanie w pracy. Należy wprowadzić skuteczną procedurę załatwiania skarg i zażaleń, aby móc rozpatrywać takie skargi dotyczące szykanowania. Wszyscy pracownicy muszą być poinformowani o tej polityce i procedurach. Kodeks praktycznego postępowania w odniesieniu do molestowania seksualnego i szykanowania w miejscu pracy ma dać pracodawcom i pracownikom praktyczne wskazówki na temat zapobiegania molestowaniu seksualnemu i szykanowaniu w miejscu pracy oraz uruchamiania procedur służących ich zwalczaniu.

Jak składać podanie

Osoba, która chce złożyć skargę w sprawie szykanowania, powinna najpierw bardzo wyraźnie uzmysłowić osobie, o którą chodzi, że uważa jej zachowanie, postępowanie, materiały, itd. za niedopuszczalne i uwłaczające. Jeżeli osoba szykanowana uzna to za przykre lub zbyt trudne, powinna poprosić o pomoc (albo o poczynienie wstępnych kroków w swoim imieniu) życzliwego kolegę lub koleżankę albo współpracownika, wyznaczonego pracownika lub przedstawiciela związku zawodowego. Bardzo często takie nieoficjalne podejście rozwiąże sprawę.

Czasami nieformalne podejście nie wystarczy do załatwienia sprawy i w sytuacjach, kiedy szykanowanie trwa nadal, należy rozważyć ewentualność wniesienia formalnej skargi. Polityka pracodawcy w kwestii szykanowania powinna wyraźnie określać działania w przypadku wniesienia formalnej skargi, sposób rozpatrywania skargi, osoby, które będą ją rozpatrywać, z uwzględnieniem kwestii poufności i praw obu stron.

Sąd ds. Równego Traktowania bada i/lub pośredniczy w sporach zaistniałych w kwestii regulacji prawnych dotyczących równego traktowania w miejscu pracy. Jeśli uważasz, że Twoja skarga dotycząca molestowania w miejscu pracy oparta na przesłankach dyskryminacyjnych nie została odpowiednio przeanalizowana przez Twojego pracodawcę, możesz złożyć skargę zgodnie z prawem określającym równe traktowanie w miejscu pracy korzystając z nowego pojedynczego formularza zażalenia (pdf) dostępnych na stronie internetowej workplacerelations.ie.

Ogólnym zadaniem Biura Pełnomocnika ds. Równouprawnienia jest promowanie równouprawnienia, może ono także udzielać porad i, w pewnych wypadkach, służyć pomocą prawną, jeśli pracownik chce wnieść skargę w sprawie szykanowania w oparciu o Ustawy o równouprawnieniu w dziedzinie zatrudnienia.

Skargi na podstawie Ustaw o równouprawnieniu w dziedzinie zatrudnienia muszą zostać wniesione w ciągu 6 miesięcy od ostatniego aktu szykanowania. Ten termin może być wydłużony do 12 miesięcy, jeśli można przedstawić „uzasadnioną przyczynę” zwłoki. Jeżeli jakaś osoba nie jest w stanie skutecznie złożyć skargi z uwagi na niepełnosprawność intelektualną lub fizyczną, skargę może wnieść rodzic, opiekun prawny lub inna osoba działająca w imieniu skarżącego.

Urząd ds. BHP (Health and Safety Authority) udziela informacji i porad na temat tyranizowania w pracy. Jest odpowiedzialny za Kodeks praktycznego postępowania dla pracodawców i pracowników w zakresie zapobiegania tyranizowaniu w pracy i rozwiązywania związanych z tym problemów. Jego zadaniem jest zapewnienie, żeby nie było tolerancji dla tyranizowania w miejscu pracy i żeby pracodawcy dysponowali procedurami do zwalczania tyranizowania w pracy.

Gdzie składać podanie

Irish Human Rights and Equality Commission

4th Floor
Jervis House
Jervis Street
Dublin 1
Ireland

Tel:(01) 858 9601
Locall:1890 245 545
Fax:(01) 858 9609
Homepage: http://www.ihrec.ie/
Email: info@ihrec.ie

Page updated: 7 November 2014

Language

English | Gaeilge | Română

Related Documents

  • Tyranizowanie w miejscu pracy
    Prawo chroni pracowników przed tyranizowaniem w miejscu pracy. Wyjaśnienie przepisów prawnych i praw pracownika w sytuacji, kiedy uważa on, że jest tyranizowany w pracy.
  • Equality in the workplace
    Employment equality legisation makes discrimination illegal in a range of employment and employment-related areas.
  • Health and safety at work
    Employers' responsibilities to employees regarding health and safety measures in the workplace

Contact Us

If you have a question relating to this topic you can contact the Citizens Information Phone Service on 0761 07 4000 (Monday to Friday, 9am to 8pm) or you can visit your local Citizens Information Centre.