Informacje

Osoby zatrudnione w Irlandii na podstawie umów o pracę na czas określony mają podobne prawa do osób zatrudnionych na czas nieokreślony. Zdecydowana większość podpisuje umowy na czas nieokreślony, tzn. ich stosunek pracy trwa dopóki pracodawca lub pracownik nie zdecydują się na jego przerwanie. Tym nie mniej, istnieje pewna grupa pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na czas określony.

Pojęcie pracownika terminowego odnosi się do osób, których umowa kończy się w określonym czasie, lub kiedy zostanie wykonane powierzone jej zadanie, lub kiedy nastąpi określone zdarzenie. Ogólnie rzecz biorąc, umowa o pracę na czas określony kończy się w uzgodnionym terminie. Okres trwania takiej umowy może wynosić od kilku miesięcy do ponad roku. Umowa o pracę na czas określony może dotyczyć także wykonania konkretnego zadania i co za tym idzie, nie może kończyć się w określonym terminie. Ustala się wtedy, że stosunek pracy skończy się w momencie kiedy wykonane zostanie pewne zadanie, takie jak zastępstwo za pracownicę przebywającą na urlopie macierzyńskim.

Pojęcia umowy o pracę na czas określony używa się tutaj zwyczajowo. Można je zastosować w odniesieniu do umów o dzieło.

Prawa przysługujące osobom zatrudnionym na podstawie umów na czas określony

Najogólniej rzecz ujmując, pracownicy zatrudnieni na czas określony mają takie same prawa jak inni pracownicy. Na przykład, przysługuje im coroczny urlop wypoczynkowy, urlop macierzyński, pasek wynagrodzeń. Ustawa o warunkach zatrudnienia z roku 1994 zobowiązuje pracodawców do pisemnego powiadamiania pracowników zatrudnionych na czas określony o dacie zakończenia umowy.

Przepisy Ustawy o ochronie pracowników (zatrudnionych na czas określony) z roku 2003 odnoszą się do większości pracowników terminowych. Nie podlegają im jedynie pracownicy agencyjni, praktykanci i stażyści oraz osoby zatrudnione w ramach programów zatrudnienia finansowanych ze środków publicznych, takich jak Społeczny program zatrudnienia (ang. Community Employment). Ustawa zabrania pracodawcom traktowania osób zatrudnionym na czas określony w gorszy sposób niż pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, pracujących na porównywalnych stanowiskach. Inne traktowanie może mieć miejsce tylko i wyłącznie wtedy, gdy pracodawca poda wiarygodne i obiektywne uzasadnienie takiego traktowania.

Nie może mieć ono związku z faktem, że pracownik jest zatrudniony na czas określony. Definicja pracowników zatrudnionych na porównywalnych stanowiskach, warunki ich zatrudnienia oraz zasady stosowania przepisów są prawie takie same jak w przypadku osób pracujące w niepełnym wymiarze godzin.

Tylko pracownicy terminowi, których czas pracy wynosi mniej niż 20% normalnego wymiaru godzinowego pracownika zatrudnionego na porównywalnym stanowisku w oparciu o umowę na czas nieokreślony mogą zostać wyłączeni z prawa do planu emerytalnego.

W uzasadnionych przypadkach, pracodawca jest zobowiązany umożliwiać pracownikom terminowym udział w szkoleniach podnoszących kwalifikacje, pomagać im w rozwoju zawodowym oraz zwiększać ich mobilność zawodową.

Pisemne powiadomienie

W jak najkrótszym czasie, pracodawca ma obowiązek wręczyć pracownikowi terminowemu pisemne powiadomienie z informacją o tym, co doprowadzi do rozwiązania umowy – czy umowa dobiegnie do końca w określonym terminie, czy po wykonaniu określonego zadania, czy też po zaistnieniu konkretnej sytuacji. Oprócz tego, w przypadku gdy pracodawca chce przedłużyć umowę o pracę na czas określony, jest zobowiązany do pisemnego powiadomienia pracownika terminowego o obiektywnych przyczynach przedłużenia umowy i uzasadnienia braku możliwości podpisania umowy o pracę na czas nieokreślony. Powiadomienie to powinno nastąpić najpóźniej w dniu przedłużenia umowy.

Pracodawca ma obowiązek powiadamiać pracowników terminowych o wolnych miejscach pracy umożliwiających zatrudnienie na czas nieokreślony. Tego typu powiadomienia mogą być przekazane w formie ogólnego ogłoszenia.

Zwolnienie z pracy

W przypadku, gdy pracownik zostaje zwolniony przy zakończeniu umowy o pracę, obowiązuje ustawa o niesprawiedliwym zwolnieniu chyba, że pracodawca skorzystał z zapisu ustawy celem uniknięcia zastosowania prawa. Aby skorzystać z zapisu, pracodawca musi przedstawić umowę o pracę na piśmie z załączeniem, iż Ustawa o Niesprawiedliwym Zwolnieniu z lat 1977-2007 nie jest niniejszym zastosowana, gdyż jedynym powodem zakończenia stosunku pracy jest wygaśnięcie umowy o pracę lub też wykonanie wcześniej określonego celu. Zarówno pracodawca jak i pracownik muszą podpisać umowę.

Redukcja miejsc pracy

Pracownik, który przepracował bez przerwy co najmniej 104 tygodnie zgodnie z umową o pracę na czas określony lub umowę-zlecenie może ubiegać się o odprawę po zakończeniu umowy o pracę.

Odnowienie umowy o pracę na czas określony

Pracownik nie może być zatrudniony na podstawie wielu następujących po sobie umów na czas określony. Istnieją dwie możliwe sytuacje, kiedy może to nastąpić:

• W przypadku pracownika, którego zatrudnienie rozpoczęło się na 3 lata przed 14 lipca 2003 r. i trwało bez przerw jako zatrudnienia na czas określony, pracodawca może odnowić umowę o pracę tylko raz na okres czasu nie przekraczający 1 roku.
• W przypadku pracownika, którego zatrudnienie rozpoczęło się po 14 lipca 2003 i trwało bez przerw co najmniej 2 lata, łączny okres zatrudnienia na czas określony nie może przekroczyć 4 lata.

Po tym okresie czasu, jeśli pracodawca pragnie odnowić swojemu pracownikowi umowę o pracę musi to zrobić w formie otwartej umowy o pracę, chyba że zaistnieją przesłanki uzasadniające odnowienie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Ustawa o Niesptawiedliwym Zwolnieniu z lat 1977–2007 zawiera zapis, którego celem jest zagwarantowanie, iż następujące po sobie umowy o pracę na czas określony nie będą notorycznie stosowane celem uchylania się od wypełniania litery prawa. W przypadku, gdy umowa o pracę na czas określony lub umowa-zlecenie dobiegają końca a pracownik zostanie ponownie zatrudniony w przeciągu trzech miesięcy, powinien on otrzymać umowę o pracę na czas nieokreślony.

W związku z tym, nawet kiedy pracodawca skorzysta z możliwości nie stosowania przepisów Ustaw opisanych powyżej, Rzecznik Praw lub Sąd Apelacyjny ds. Zatrudnienia zbada czy zatrudnianie osób na podstawie umów na czas określony nie było związane, w części bądź całości, z umyślnym pozbawianiem pracowników ochrony wynikającej z zapisów ustaw o niezgodnych z prawem zwolnieniach z pracy. Jeżeli zostanie stwierdzone, że właśnie miało to miejsce, a czas między podpisaniem następujących po sobie umów nie przekroczył trzech miesięcy, zaś wykonywana praca była przynajmniej podobna, sprawa zostanie rozpatrzona tak, jakby okres zatrudnienia był okresem ciągłym. Pracodawca, natomiast, będzie musiał uzasadnić zwolnienie pracownika w normalnym trybie.