Umowa o pracę

Informacje

Każda osoba zatrudniona w Irlandii i otrzymująca regularne wynagrodzenie (wage lub salary) automatycznie jest uznawana za posiadającą umowę o pracę, niezależnie od tego czy umowa została zawarta w formie pisemnej.

Umowa będzie zawierać niektóre lub wszystkie z następujących elementów (niezależnie od tego, czy zostały one szczegółowo uzgodnione przed pracodawcę i pracownika):

• Warunki określone przez sądy jako zawarte w każdej umowie o pracę. Przykładem może być obowiązek każdego pracodawcy do zapewnienia bezpiecznego miejsca pracy oraz obowiązek każdego pracownika do wykonywania pracy z jak najlepszym wykorzystaniem swoich umiejętności. O tej części umowy mówi się czasem „common law” .
• Warunki muszą stanowić część umowy, co wynika z ustaw uchwalonych przez Dail. Przykładem może być prawo do urlopu macierzyńskiego. Takie warunki stanowią część umowy, nawet jeśli nie zostały wyraźnie uwzględnione w umowie, oraz zastępują wszelkie porozumienia między pracownikiem a pracodawcą w zakresie niepodlegającym konkretnej ustawie. W związku z tym ustawowe prawo do urlopu macierzyńskiego jest nadrzędne wobec jakichkolwiek porozumień pomiędzy pracownikiem a pracodawcą przewidujących rezygnację pracownika z prawa do urlopu macierzyńskiego.
• Warunki określone w konstytucji Irlandii muszą zostać uwzględnione w każdej umowie o pracę (np. prawo pracownika do wstąpienia do związku zawodowego)
• Układy zbiorowe
• Wspólne regulacje Komisji Pracy
• Prawo UE.

Ponadto częścią umowy mogą być zwyczaje i praktyka przyjęte w danym zakładzie pracy. Przykładem może być konkretna stawka za nadgodziny.

Zasady

Ustawy o warunkach zatrudnienia (Terms of Employment (Information) Acts) z lat 1994 i 2001 przewidują obowiązek pracodawcy do przedstawienia pracownikowi pisemnego wykazu warunków zatrudnienia w ciągu pierwszych dwóch miesięcy od rozpoczęcia zatrudnienia.

W wykazie warunków muszą zostać zawarte następujące informacje:

• Imię i nazwisko pracownika oraz imię i nazwisko (nazwa) pracodawcy
• Adres pracodawcy
• Miejsce wykonywania pracy
• Nazwa stanowiska pracy lub charakter pracy
• Data rozpoczęcia zatrudnienia
• W przypadku umowy tymczasowej — przewidywany czas trwania umowy
• Szczegółowe informacje w przypadku umowy na czas określony
• *stawkę oraz metodę wyliczania wynagrodzenia
• Okres odniesienia dla wyliczania wynagrodzenia dla celów ustawy o minimalnym wynagrodzeniu (National Minimum Wage Act) z 2000 r.
• *okresy, w których wypłacane będzie wynagrodzenie
• *godziny pracy
• *szczegółowe ustalenia dotyczące płatnego urlopu
• *informacje dotyczące wynagrodzenia w trakcie urlopu zdrowotnego oraz emerytury
• *okres wypowiedzenia umowy przez pracownika lub pracodawcę
• *szczegółowe informacje na temat układów zbiorowych mogących mieć wpływ na warunki zatrudnienia pracownika.

* W takim przypadku pracodawca może — w miejsce udzielenia każdemu pracownikowi szczegółowych informacji na piśmie — skierować pracownika do innych dokumentów, np. broszury na temat planu emerytalnego lub układu zbiorowego, pod warunkiem że dokumenty te są dla pracownika łatwo dostępne.

Taki wykaz warunków musi określać okres odniesienia stosowany przez pracodawcę dla celów wyliczania wynagrodzenia przysługującego pracownikowi, zgodnie z ustawą o minimalnym wynagrodzeniu z 2000 r. (na mocy tej ustawy pracodawca może wyliczyć minimalne przysługujące pracowników wynagrodzenie w oparciu o okres odniesienia nie krótszy niż jeden tydzień i nie dłuższy niż jeden miesiąc).

Postępowanie dyscyplinarne i składanie skarg

Komisja ds. Kodeksu Pracy (Labour Relations Commission) opublikowała kodeks postępowania stanowiący, że pracodawca powinien dysponować pisemnymi wytycznymi dotyczącymi postępowania dyscyplinarnego i składania skarg przez pracowników, jak również że powinien przekazać ich kopie każdemu pracownikowi w chwili rozpoczęcia zatrudnienia. Kodeks postępowania dotyczący postępowania dyscyplinarnego i składania skarg można pobrać tutaj. Na mocy ustaw o niezgodnym z prawem zwolnieniu z pracy z lat 1977-2001 na pracodawcy ciąży wymóg poinformowania pracownika na piśmie o przebiegu postępowania wymaganym przed zwolnieniem pracownika z pracy. Pracownik musi otrzymać te informacje w ciągu 28 dni od daty zawarcia umowy o pracę.

Szczegółowe postanowienia w umowach o pracę

Od niedawna niektórzy pracodawcy dodatkowo umieszczają w umowach o pracę szczegółowe postanowienia ograniczające możliwość pracy pracowników w określonych sektorach / w odniesieniu do określonych dostawców czy klientów przez pewien okres po ustaniu zatrudnienia. (przykładowo umowa może stanowić, że pracownik nie może pracować w określonym sektorze, dla dostawców lub klientów byłego pracodawcy). Żaden z przepisów irlandzkiego prawa tego nie zabrania. Niemniej jednak żaden przepis również na to nie zezwala.

Zasadniczo jest to kwestia prawa zobowiązań umownych — a mianowicie zobowiązań wynikających z umowy o pracę uzgodnionej i podpisanej przez pracodawcę i pracownika. W przypadku wątpliwości związanych z takimi zapisami należy zasięgnąć porady prawnej u wykwalifikowanego prawnika przed podpisaniem umowy o pracę. Niemniej pracownik może zasięgnąć rady prawnika również po podpisaniu umowy. Stawki prawników mogą być zróżnicowane. Przed zasięgnięciem porady prawnej należy więc zorientować się ofertach kilku kancelarii. Szczegółowe informacje na temat prawników w Irlandii są dostępne tutaj.  

Okres próbny

Umowa może przewidywać okres próbny wraz z możliwością jego przedłużenia. Postanowienia ustaw o niezgodnych z prawem zwolnieniach z pracy nie mają zastosowania do zwolnienia pracownika w trakcie okresu próbnego lub szkoleniowego, jeśli:

• Umowa o pracę została zawarta w formie pisemnej
• Okres próbny lub okres szkolenia wynoszą maksymalnie rok oraz są określone w umowie.

Powyższy wyłączenie spod postanowień ustaw nie dotyczy sytuacji, w których zwolnienie następuje w związku z członkowstwem w związku zawodowym lub z działalnością związkową, zajściem w ciążę lub uprawnieniami wynikającymi z przepisów dotyczących ochrony macierzyństwa, urlopu wychowawczego, urlopu adopcyjnego oraz urlopu opiekuńczego.

Sposób składania skarg

Jeśli pracodawca nie przedstawi pracownikowi na piśmie szczegółowych informacji na temat warunków zatrudnienia, pracownik może wnieść skargę do Rzecznika Praw. W takim przypadku skargę należy wnieść w okresie zatrudnienia lub w ciągu 6 miesięcy od jego zakończenia.

Miejsce składania skarg