Contractul de muncă

Informaţii

Orice persoană care lucrează pentru un angajator din Irlanda, pentru un salariu regulat sau pentru o retribuţie regulată, are în mod automat un contract de muncă, indiferent dacă acesta este în formă scrisă sau nu.

Contractul va include toate elementele următoare sau o parte din aceste elemente (indiferent dacă angajatorul sau angajatul le-au specificat sau nu):

• Condiţiile pe care legislaţia le impune în orice contract de angajare. De exemplu, obligaţia fiecărui angajator de a asigura un loc de muncă sigur şi obligaţia fiecărui angajat de a-şi desfăşura munca în măsura maximă a competenţei sale. Această partea a contractului este referită ocazional sub numele de „dreptul comun”. 
• Condiţiile a căror prezenţă este impusă în orice contract de legile adoptate de Camera Inferioară a Parlamentului Irlandei. Exemplele includ dreptul de a beneficia de concediu de maternitate. Aceste condiţii sunt părţi ale contractului chiar dacă angajatorul şi angajatul nu le includ în mod expres în contract şi înlocuiesc orice acord între angajator şi angajat privind neaplicarea legii respective. Prin urmare, dreptul legal de a beneficia de concediu de maternitate anulează orice înţelegere dintre angajator şi angajat prin care angajatul nu va beneficia de concediu de maternitate. 
• Condiţiile a căror prezenţă este impusă în orice contract de Constituţia Irlandei, de exemplu dreptul unui angajat de a se înscrie într-un sindicat. 
• Contractele colective de muncă 
• Reglementările Comitetului Comun pentru Muncă 
• Legislaţia UE

Suplimentar, obiceiurile şi practica specifice unui anumit loc de muncă pot fi părţi ale contractului. Un exemplu constă în nivelul particular al plăţii orelor suplimentare efectuate de angajaţi.

Reguli

Legile privind Condiţiile de Angajare (Informare) din 1994 şi 2001 stipulează că un angajator este obligat să prezinte angajatului o expunere scrisă a condiţiilor de angajare în primele două luni de la începerea raporturilor de muncă.

Expunerea condiţiilor de angajare trebuie să includă următoarele informaţii:

• Numele complete ale angajatorului şi angajatului 
• Adresa angajatorului 
• Locul de muncă 
• Numele postului sau natura muncii 
• Data la care au început raporturile de muncă
• În cazul în care contractul este temporar, durata prognozată a contractului 
• În cazul în care contractul de muncă este încheiat pe o perioadă determinată, detaliile aferente 
• Rata de plată sau metoda pentru calculul sumei de plată 
• Perioada de referinţă pentru plată în conformitate cu prevederile Legii privind Salariul Minim din anul 2000
• *Intervalele de plată
• *Orele de lucru 
• *Detaliile referitoare la disponibilizare 
• *Plata concediului medical şi pensia (dacă este cazul) 
• *Perioada de preaviz care trebuie acordată de către angajator sau de către angajat 
• *Detalii ale tuturor contractelor colective de muncă dacă acest detalii pot afecta condiţiile de angajare oferite de angajator

* În ceea ce priveşte elementele de mai sus, în loc de a oferi informaţii în formă scrisă fiecărui angajat, angajatorul îl poate îndruma pe angajat să consulte alte documente, de exemplu broşura privitoare la procedurile de pensionare sau un contract colectiv de muncă, cu condiţia ca angajatul să aibă un acces uşor la astfel de documente.

Expunerea condiţiilor de angajare trebuie să specifice perioada de referinţă utilizată de angajator pentru calculul drepturilor angajatului în conformitate cu Legea privind Salariul Minim din anul 2000. (În conformitate cu legea respectivă, angajatorul poate calcula drepturile salariale minime ale angajatului pentru o perioadă de referinţă care nu poate fi mai mică de o săptămână şi mai mare de o lună).

Proceduri disciplinare şi proceduri privitoare la plângeri

Comisia pentru Relaţiile de Muncă a publicat un cod de practică în care se prevede că angajatorii trebuie să aibă implementate proceduri disciplinare scrise şi proceduri scrise privitoare la plângeri şi că trebuie să înmâneze angajaţilor copii scrise ale acestor proceduri la începutul raporturilor de angajare. Puteţi descărca Codul de Practică: Proceduri disciplinare şi proceduri privitoare la plângeri în acest loc. Conform Legilor privind Concedierea Abuzivă din anii 1977-2001 angajatorii trebuie să înmâneze angajaţilor copii în formă scrisă ale procedurilor care trebuie respectate înainte de a concedia angajaţii respectivi. Acest lucru trebuie efectuat într-un interval de cel mult 28 de zile de la încheierea contractului de muncă.

Prevederi specifice în contractele de muncă

De curând, unii angajatori au început să adauge în contractele de muncă prevederi specifice care limitează posibilităţile angajaţilor de a lucra într-un anumit sector de activitate, cu anumiţi furnizori sau cu anumiţi clienţi pentru o anumită perioadă după încetarea raporturilor de muncă cu angajatorii respectivi. (De exemplu, contractele pot prevedea în mod expres că angajatul nu poate lucra într-un anumit sector de activitate, cu sau pentru anumiţi furnizori sau cu anumiţi clienţi ai fostului angajator, etc.). În legislaţia muncii din Irlanda nu există nimic care să interzică în mod expres acest lucru, dar nici nu există prevederi care să permită acest lucru.

În esenţa, aceasta este o problemă care ţine de legislaţia privind contractele - în acest caz, contractul de muncă semnat şi convenit de angajator şi angajat. Dacă aveţi întrebări sau nelămuriri legate de aceste aspecte, vă recomandăm insistent să consultaţi un avocat înainte de a semna contractul de muncă. Cu toate acestea, chiar şi după semnarea contractului, sunteţi întotdeauna liber să solicitaţi astfel de consultaţii juridice. Taxele solicitate de avocaţii consultanţi în Irlanda pot varia într-o gamă largă, aşa că este mai bine să studiaţi piaţa şi să obţineţi câteva cotaţii de preţ pentru consultanţa juridică înainte de a consulta un avocat. Informaţii suplimentare despre avocaţii consultanţi din Irlanda.

Perioada de probă

Contractul poate include o perioadă de probă şi poate permite prelungirea acestei perioade. Legile privind Concedierea Abuzivă nu se aplică în cazul concedierii unui angajat în perioada iniţială a raporturilor de muncă, atunci când angajatul se află în perioada de probă sau în perioada de pregătire, cu condiţia ca:

• contractul de muncă să fie încheiat în formă scrisă
• durata perioadei de probă sau de pregătire să fie de cel mult un an şi să fie specificată în contract.

Această clauză de excludere specificată în Legile respective nu se aplică în cazul în care concedierea se produce din cauza apartenenţei la sindicat sau a activităţii sindicale desfăşurate, din cauza problemelor legate de starea de graviditate sau drepturilor conforme cu legislaţia privind protecţia maternităţii, concediul părinţilor, concediul părintelui adoptiv şi concediul îngrijitorului.

Cum depuneţi cererea

În cazul în care angajatorul dumneavoastră nu vă furnizează informaţii scrise despre condiţiile contractului dumneavoastră, puteţi trimite o plângere la Comisarul pentru Drepturi. Plângerea trebuie efectuată în perioada în care sunteţi angajat sau în termen de cel mult şase luni de la încetarea raporturilor de muncă.

Unde depuneţi cererea